Loopbaanoriëntatie als medicijn. Hoe voorkom je de pijn bij een gedwongen ontslag?

Gedwongen afscheid nemen van een medewerker is geen sinecure. Voor de ene werkgever[1] zit de pijn vooral in het hart en voor de andere vooral in de portemonnee. Voor de werknemer is de pijn veelal het grootst. Die voelt het zowel in het hart als in de portemonnee. Gedwongen ontslagen zorgen ook voor collateral damage. Het geeft onrust bij de achterblijvers binnen het bedrijf en bij de familieleden van de ontslagene. Zijn gedwongen ontslagen[2] nou echt nodig en kunnen wij die pijn niet wat verlichten of wegnemen? Gelukkig is er een prima medicijn dat gedwongen ontslagen kan verhelpen of verzachten. Dit medicijn heet loopbaanoriëntatie.

Je ziet het aankomen
Een reorganisatie-ontslag is nooit van de ene op de andere dag een feit. Soms hoor je er wat over in de media of sijpelt er nieuws binnen over de rode cijfers van het afgelopen jaar. Een vervolg kan zijn dat er bijeenkomsten worden belegd en er gesproken wordt over de toekomst van het bedrijf, over de ‘stip op de horizon’, over ‘ist’ en ‘soll’, ‘een nieuwe koers’. Al deze berichten geven geen rustige basis voor de toekomst en kunnen gevolgen hebben voor jouw werk of zelfs jouw baan.

Wat kan je doen? Een pil?
Het beste wat je kunt doen is je gedurende je werkende leven voorbereiden op je werktoekomst. Vanaf het moment dat je begint met werken tot aan je pensioen. Jij wilt zelf de regie houden op je werk. Als je met een economische bril naar werk kijkt, dan zie je dat er sprake is van vraag en aanbod. Daarbinnen moet een match zijn. Dit werkt naar twee kanten. Zowel de werkgever als de werknemer heeft een vraag en een aanbod. De werknemer heeft vraag naar bepaald type werk en aanbod van vaardigheden en kwaliteiten.Het bedrijf heeft aanbod van specifiek werk en de vraag naar bepaalde vaardigheden en kwaliteiten. Aan het begin van een samenwerking wordt hier via een sollicitatieprocedure goed naar gekeken. Je ziet dat dit gedurende de tijd in de vergetelheid raakt en er op termijn een mismatch kan ontstaan. Gedurende de samenwerking zouden werkgever en medewerker elkaar op de hoogte moeten blijven houden van elkaars vraag en aanbod.

Wat is er nodig?
Zowel de werknemer als de werkgever moeten aan de bak. De werknemer moet weten wat zijn sterktes en zwaktes zijn en waar hij zich in wil ontwikkelen. Hij moet antwoord geven op de vragen: ‘waar ben ik goed in?’, ‘wat zijn mijn kwaliteiten?’, ‘welke vaardigheden bezit ik en wat zou ik nog willen leren?’ Stel jezelf ook de vraag: ‘welke ontwikkelingen zie ik binnen mijn vakgebied en wat zijn kansen en bedreigingen voor de organisatie?’ En neem ook je privéomstandigheden daarin mee. Wil je misschien wat minder gaan werken of juist meer? De werkgever moet weten welke ontwikkelingen er zijn binnen de organisatie, branche, markt en regelgeving. Dus aan hoeveel en welk soort werknemers heeft hij behoefte op de korte en lange termijn. Door het uitwisselen van deze informatie, kan er gekeken worden of en voor hoe lang er nog een match is tussen vraag en aanbod op de werkvloer.

Wie is hiervoor verantwoordelijkheid?
Zowel de werkgever als de werknemer zijn hiervoor verantwoordelijk. Direct vanaf de eerste dag van de aanstelling. Ze moeten elkaar informeren over de ontwikkelingen binnen de organisatie, de markt en elkaars wensen. Door deze kennis met elkaar te delen, kun je elkaar juist versterken.

Check jaarlijks vraag en aanbod
Bij veel organisatie zijn er jaarlijks (functionerings)gesprekken. Dit is een mooi moment om deze kennis met elkaar uit te wisselen.

Werkgever en werknemer: deel je kennis en stel vragen over de ontwikkelingen binnen het bedrijf, de afdeling en jullie team. Wat verwacht je voor het komende jaar of de komende drie jaar? Deel ook je kennis over de ontwikkelingen binnen de branche. Wat zijn kansen en wat bedreigingen? Werknemer: neem van tevoren een reflectiemoment. Dit kun je zelf doen of met een collega. Zet eens op papier wat je het afgelopen jaar hebt geleerd. Wat was jouw bijdrage daaraan. Zou je daar meer van willen. Waar liep je tegen aan en wat vond je minder prettig of heb je nog niet zo goed in de vingers. Wat zou je daarin nog willen leren en hoe zou je dat willen leren. Wil je een cursus of een training gaan volgen, wil je stage gaan lopen, extra taken op je nemen of juist minder taken. Deel dit met je leidinggevende en kijk wat mogelijk is binnen de organisatie en op welke termijn. Op deze manier krijg je jaarlijks een check of vraag en aanbod nog wel op elkaar aansluiten en op elkaar blijven aansluiten het komende jaar.

Utopie of iets om aan te werken?
Als ik bovenstaande werkwijze bespreek met medewerkers of leidinggevenden, dan hoor ik nog te vaak dat er weinig vertrouwen is tussen beide om het ‘vraag en aanbod’-gesprek te houden. Werknemers geven aan dat zij bang zijn dat als zij aangeven ambitie te hebben of iets anders te willen gaan doen de werkgever hen dan af zal serveren, omdat dit gezien kan worden als verminderde motivatie om het huidige werk nog te blijven doen. Vanuit de werkgeverskant hoor ik regelmatig dat zij werknemers niet toevertrouwen welke plannen of ontwikkelingen er in het verschiet liggen, omdat zij bang zijn voor onrust, dat het geen zaak is van de werknemer. Als bedrijf kun je dit in stand houden, maar ik hoop dat het bovenstaande inzicht geeft wat het je bedrijf kan opleveren. Het voortijdig weten waar je aan toe bent en hoe je daar op kunt anticiperen, geeft een goede ondersteuning om gedwongen ontslagen, maar ook burn- of bore-out, te voorkomen. Het geeft werknemers toekomstperspectief. Stap niet in de valkuil dat je alleen aan je eigen belang denkt. Het goed laten functioneren van een organisatie is een gezamenlijk belang.

Marlies van Venrooij

Ik leer (toekomstig) werkenden regie te nemen en te houden over hun loopbaan. Ik leer bedrijven hoe zij daarin kunnen faciliteren en hun rol kunnen pakken. Op deze manier voorkom je burn- of bore-outs, verlaag je het ziekteverzuim, verhoog je de arbeidsproductiviteit en voorkom je zo veel mogelijk gedwongen ontslagen.

Arbeidsmobiliteit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Wil je in gesprek met mij over wat ik voor jullie organisatie kan betekenen? Ik ben te bereiken op 06 81970 453 (bellen, sms’n of whatsappen) Mailen kan ook: marlies@deloopbaanacademie.nl

[1] Onder werkgever versta ik diegene met wie de werknemer in contact staat en die de organisatie representeert, dit kan ook een leidinggevende zijn.

[2] Gedwongen ontslagen in dit artikel zijn geen ontslagen op staande voet, bijvoorbeeld in het geval van diefstal of andere misstand.